2008年11月19日 星期三

吳娟瑜老師應喬登美語之邀演講

08年11月15日,吳娟瑜老師應喬登美語之邀,演講〈溝通──閃耀人生之鑰〉:
喬登

喬登

喬登

9711講座 謝師卡

2008年11月13日 星期四

海報分享

08年10月7日,吳娟瑜老師應成大中文系之邀,演講:〈美妙的溝通藝術──溝通技巧讓我成為國際演說家〉。
吳娟瑜海報

如何做到「帶動成長者」?

Q:我公司的辦公室文化很負面,對同事間的關心是表面的,私下談的是批判,我不會和同事談閒言閒語,只有遇到正面話題才會和她們聊。
現在,我心裡有個問題,一方面,我變成公司的「異類」時,心中很苦悶,一天和同事說不到幾句話,我只能找比較正面的同事哈拉;另一方面,我想做「帶動成長者」,卻又覺得這個角色很辛苦,我要如何讓同事知道她們習慣性負面語詞是不好的?我如何去做一個「帶動成長者」?


A:所謂「帶動成長者」,是指一個人在團體中,樂觀、積極地去推動好的文化、好的習慣或好的思維等。假以時日後,可以「複製」越來越多的「帶動成長者」,在家庭、學校、辦公室、社團等各種地方,創造良性循環的互動氛圍。
最近我去演說的企業公司,正好出現三個很好「帶動成長者」的實例,提供給你參考。一位是總經理,他注意到同仁近半年來似乎病痛增多,於是提議每週三下班後,同仁一起去運動。
果然在每月推介一位召集人,由召集人安排打桌球、游泳、打保齡球、或打羽毛球等各式各樣的休閒活動後,同事的精神、體能都改善了,甚至連彼此的情感也連繫得更緊密。
另一位是大賣場的店長,她看到平日同事在賣場走動空間大,互動的時間又短促,因此建議每人早上從家中帶一道菜來,中餐休憩時間就可以放鬆地聊天,還有豐富的菜餚分享。
我還認識一位上班族,她每週五在公司舉辦讀書會分享,時間從8:30到8:55,由於她準備了豆漿、影印了講綱文字,所以同事在輕鬆、愉悅的氣氛中分享討論彼此的感受、看法,不要小看這短短的25分鐘,她告訴我:「同事們看到那些正面訊息的短文,在有說有笑的氣氛中,想法、態度都變得正面多了。」
後來,這位上班族還被公司提拔進人力資源部服務呢!所以,不要認為自己只是「小蝦米」,可能起不了作用,妳想成為「帶動成長者」,就從發揮週邊的影響力開始吧!

﹝原發表於《自由時報》﹞

躲在房裡的孩子

這已經不是單一狀況了,隨著電腦進入家庭,隨著網路的流行,我常接觸到父母的抱怨,這群父母又可分為兩種類型,一種是孩子仍在就學,一種是孩子已經成年了。
就學階段的孩子由於還有規律的上下學,儘管有點沉迷,至少還有學業的約束;然而,成年的孩子因為少了學校這個部分,竟讓日子整個走樣了。
有位媽媽非常擔心兒子,她說:「都已經三十歲了,當兵回來後,整天躲在房間,也不肯出去找工作,如果唸他幾句,房門就甩著關。」
有位爸爸自軍中退休後,本想享受幾年悠閒人生,不料兒子卻讓他苦惱至極,他說:「過去在部隊裡忙碌,教養孩子的工作都歸老婆管,而我老婆根本管不動兒子,搞到現在,兒子也不聽我的。」
原來他的兒子也是三十歲了,不找工作,整天坐在電腦桌前,打累了就睡覺,肚子餓了隨便吃了兩口,每天就這樣打打睡睡、吃吃喝喝。
老兵爸爸講到這裡是老淚縱橫,感愧很深,他說:「我一生帶兵無數,可是我卻帶不好自己的兒子,……。」
後來老兵夫妻是歷經三個階段才度過這個危機。第一個階段是「父罵母哄」,第二階段是「父不管,母也不管」,第三階段是「父回頭,母也回頭」。
老兵爸爸說:「在我不理不睬兒子的一年半裡,其實心理是很痛苦,一直怨恨老天爺給我一個不長進的兒子,幸好這時有位老同鄉,他常來聽我發牢騷,還邀我聽演講。聽著,聽著,我才知道原來我和兒子的溝通出了問題,現在我在家裡不再大吼大叫,也學著和兒子輕鬆聊兩句,兒子已經肯走出房門,也正在找工作。」
「你們夫妻的關係呢?」我關心地問。
「好多了,至少我和兒子對話時,她不會在一旁潑冷水。唉!雖然都是老夫老妻了,彼此也該讓一讓,否則犧牲了兒子的前途多划不來啊!」
躲在房裡的大孩子,不論是因為個性偏差所致,亦或是家庭問題的壓力,還是對人生前途失去了方向,這都已經成了「社會邊緣人」。一個家庭若出現了行為退縮的子女,等於這個家庭有了感冒現象,需要重新調適,或需要醫師診治,老兵爸爸家的「感冒病毒」雖然在多年後才對症下藥,總算也有了起色,這也是為什麼我很敬佩他的勇於改進,而他抹著臉頰上淚水的影像也時常在我腦海中盤旋……。
﹝原發表於《聯合報》﹞

員工認真卻不適任,怎麼辦?

Q:我在公司擔任經理,有位部屬很認真工作,每天八點前到公司,晚上八點才離去;他在公司待這麼長時間,卻跟不上同事的進度;好幾次我想把他辭去,可是看到報導有些失去工作的人想不開,竟然攜家帶眷一起尋短,讓我幾經思量又按住自己的念頭。
老實講,公司是屬於技術產業,再不自我要求,快速跟上世界的腳步,恐怕自身難保,尤其近日受到大陸、越南等地的市場競爭,公司如何降低成本、提昇技術和加強服務成了主管會議中的重要課題。
當我每天忙得焦頭爛額之際,看到那位不適任員工到晚上七、八點仍埋頭加班的背影,我心中不知道是要感謝他的用心?還是怪罪自己沒有及早讓他面對現實?
我真的該把他辭掉嗎?


A:「辭去員工」一向是企業機構的頭痛問題。
有的大公司本身就建立一套考核制度,考績未達標準者,或是全年度考績為公司最尾數的人員,在自然淘汰下,透過主管或人事單位來通知「不再續聘」的訊息。
以你的敘述所及,可見你是在私人的公司,主管的權限相當大,你本身就可以決定部屬的去留,如果是這樣,當機立斷,快刀斬亂麻一向是產業生存的不二法則。
曾經有位主管談及類似你的情形,他說因為自己一時於心不忍,在「試用期」後,繼續留任了一位專業能力不及格的員工,結果後來造成其他員工的抱怨,因為不但工作無法銜接,連客戶服務的部分也嚴重延宕,公司的損失可以說是極大。
後來在一次員工之間的爭吵後,這位不適任員工情急之下說出了:「那我走人好了。」這位主管在順水推舟之下簽了辭職書。
「我終於鬆了一口氣。」這位主管閱人無數,但難免仍有失誤,當不適任員工主動求去時,他才如釋重負。
所以,我給你一個問句來思考──這位員工透過專業技術培訓,在未來的三個月內有可能快速跟上團隊嗎?
如果答案是No,那麼為公司好,為同仁好,為自己好,也為他好,讓他離去是遲早之事了。
答案如果是Yes,那麼規劃正確的技術培訓,找對教導的師傅,加上全體同仁的關懷支持,三個月後,相信你的苦惱就會消失了。

﹝原發表於《自由時報》﹞